扩张超配：互联网大厂真的需要10万人吗？-创新互联
过去，互联网公司们都警惕过度扩张。以招聘著称的阿里巴巴曾在2015年冻结扩张、维持3万人规模。他的创始人马云曾说过，阿里做到102岁，也不应该超过5万员工。腾讯创始人马化腾在2012年曾致信全员，提醒克服大企业病、重塑小公司精神，当时腾讯不过2万人。
但现在，情况变了。新一批互联网公司们打破了这个规则，他们疯狂招人——字节跳动去年已经超过10万人了，美团马上就要10万人。
很快，阿里腾讯开始效仿。这两家公司先后在2019年和2021年突破了10万人。起码在5年以前，以线上业务为主的互联网公司突破10万人，这是一个无法想象的规模。因为，成立近百年的宝马集团也不过这个规模。
这让人不得不感叹，互联网开始像一个劳动力密集型行业了。
人员激增的这些年，互联网行业没有出现新的国民级产品，没有突破性技术。同时，人员膨胀导致组织臃肿，在一些企业内，高层管理者忙得团团转，中层管理者“勾心斗角”和“争权夺利”，而基层员工则心灰意冷，人浮于事。在社交平台上，互联网从业者们对公司的不满越发明显。
现在，过度扩张的后果，逐渐显现出来了。
最迅猛的大厂开始裁员字节跳动终于不再继续执行大扩张战略了。
它开启了成立至今大规模的裁员。教育业务线已经裁掉了5000余人，商业化、ohayoo游戏、房产业务“幸福里”等员工先后被裁。就在10天前，字节跳动刚刚宣布整体撤销人才发展中心团队。
字节跳动被认为是当下最有发展潜力的移动互联网巨头之一，它在北京的办公职场遍布海淀，产品矩阵丰富到令人咋舌。旗下最知名的产品抖音/Tiktok火遍了全球，甚至Facebook都要忌惮三分。人们给它起了一个足以代表其实力与地位的名字“宇宙条”。
它曾经被认为是无所不能的，几乎渗透到所有互联网巨头的主营业务中，媒体们用“字节跳动的朋友只剩小米了”来调侃它的无限扩张。
今年，万能的字节跳动攻不动了，游戏、本地生活、云业务等并无多少起色。同时，作为唯一的收入来源，其利润中心抖音的日活增长见顶。
这使得这家一度被神话的公司也开始裁员。
讲究效率的字节跳动，在裁员这件事上也毫不含糊。11月30日晚，接受裁员通知的“幸福里”员工，被要求次日一早就要到公司洽谈赔偿事宜。这些员工被辞退的理由大多是业务调整，他们被允许内部转岗，但这需要在内部进行三轮以上的面试。
在抖音出现以前，快手是短视频领域唯一的霸主。几乎没做任何广告，它的用户就过亿。
抖音和快手被誉为是移动互联网领域为数不多的几个全民级产品。这两家国民短视频企业不约而同都传出了裁员的消息。
和社交平台所说“优化的仅仅是绩效为C的员工”不同的是，Tech星球从多位快手员工了解到，此次裁员不止涉及绩效为C的员工，还包括不少绩效是B的员工以及还在试用期的应届生/社招生。他们分散在各个部门，比如数据平台、商业化、电商等等。
这些被裁掉的员工，现在正面临尴尬的境地。第四季度最后一个月，大部分互联网公司的HC都锁住了，他们可以选择的不多。一位快手员工提到，自己如今出去面试，大部分HR都会问一句，是被裁掉的吗？
从2018年开始，裁员几乎是互联网大厂的常规操作，几乎每年年底都会传出裁员的讯息，也几乎每年都会喊出“互联网寒冬”的口号。
但是，今年的形势更为严峻——监管的压力几乎落到了每一家头部互联网公司上，互联网公司最为宝贵的三大收入来源之一广告业务都涨不动了，消费疲软加上没有惊艳的产品让增长显得及其宝贵。
但裁员并不会从根本上改善任何一家公司的境况——抖音的日活并不会就此增长，字节也不会因此就研发出爆款游戏。快手不会就此超越字节，它的广告收入也不会迎来爆炸式增长。
2016年，在字节跳动仅有不到一万人时，张一鸣曾坦言，几乎没有行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。但人力成本永远都是最可控的，且最立竿见影的。
这一举措向所有人释放一个信号——只要不符合公司战略方向，无法为公司创造足够多的价值，在去肥增瘦的大背景下，任何人都有被裁掉的风险。
人才超配策略的后果“大力出奇迹”，字节跳动一度信奉以大投入换大增长的理论，他们曾经疯狂招人。
2020年3月，字节跳动在全球有近6万人，到了年底就已有10万人了。他们有着庞大的HR团队。据《晚点latepost》报道，截止11月初，字节跳动人力资源团队共有4000多人，包括实习生，其中负责招聘的HR占比最多，约3000余人；另外还有上千名负责雇主品牌、人才发展、组织发展以及薪酬绩效的人员。
一位曾经在字节跳动工作过的HR告诉Tech星球，在字节跳动的HR队伍中，实习生的数目几乎是2倍于正式员工的。这些实习生的工作内容大部分是辅助面试，比如打电话邀约候选人，帮助登记等等。
一位顶级大厂的HRBP告诉Tech星球，一个4万人左右的互联网公司，其HR团队大概在500人左右。以10万人计算，字节跳动的HR团队在1250人最为合理。按照正式员工来算，字节跳动确实符合这个数据，但是加上庞大的实习生团队，就显得其HR团队极为庞大。要知道，以重视招聘著称的阿里巴巴，在10万人规模时，只有 700 名 HR。
规模庞大的HR团队为字节的发展提供了很好的辅助。
“是一群相当‘可怕’的人。他们总是按照特别高的要求和标准招聘相关人员，俗称超配。面试的环节和方式精益求精，恨不得能够开发出一个系统，看出这个人是否有无比强大的潜力。”一位曾在字节跳动工作过的HR坦言。
字节跳动实施人才超配策略的出发点并没有问题，因为人力资源管理是需要配置和规划的，公司的业务是发展的，所以做人力资源管理也需要一定的前瞻性。
“比如，我目前需要十个产品经理，基本要求是1-2年工作经验，本科及以上学历。满足这几个条件实际上就可以了。但是，我非要硕士及以上学历，3-5年以上的工作经验，有爆款产品，1-3年的管理经验（产品总监等）。”上述HR解释道。
短期内，这会增加公司的运营成本。但长期来看，确实利大于弊。“早期，字节跳动的业务发展快得惊人，当需要开展新项目时，通过内部招聘、潜力计划、接班人计划等培训模式，可以迅速从这些高标准人才库中筛选出合适的项目负责人。这些人已经完全熟悉公司的运作模式和办公风格，几乎可以实现无缝衔接。”一位字节工作过的HR表示。
但这属于良好的超配。糟糕的情况是人才被极大的浪费了。最典型的是字节内容审核岗位上出现很多海归硕士。一位曾经拿到过该岗位offer的海外硕士表示，当时自己收到的是北京的offer，基础工资2400，加上熬夜加班才6000多。
“我们不是很喜欢接字节的单子，因为他们的人才库太庞大了，你可以理解为几乎涵盖了市面上最好的一部分，这样我们拿不到推荐费。”一位互联网猎头表示。
真的需要10万人吗起初，外界并不认可这种人才超配策略，因为它极大得提高了大厂的运营成本，并且由于员工人数的庞杂，极容易滋生大公司病。
2012年，腾讯的市值已经达到了700亿美元，整个公司人数不过2万人。彼时，马化腾曾致信全员，提醒克服大企业病、重塑小公司精神。乔布斯去世前将苹果称为这个星球上大的创业公司，市值全球第一，不到 5 万员工，市值3000多亿美元。
移动互联网时代成长起来的公司大都信奉“大力出奇迹”，他们习惯使用人海战术。但今天，人数接近2万人的快手其市值也才460亿美元，市值近2000亿美元的美团马上就要达到10万人，最新估值4000多亿美元的字节已经10万多人了。
这种人才超配策略，曾经警惕过度扩张的大厂们也开始效仿。
据Tech星球统计，从2019年开始，腾讯公司的人员规模增长速度几乎翻倍。2016年-2019年，这家公司以每年新增1万人的速度稳步扩张，2019-2021年，其新增人数都超过了2万人。阿里巴巴也不例外，2018-2020年（不计入高新零售并表），每年员工人数以2万人的速度在增长。
也是这个时间点开始，互联网再也没有出现任何现象级产品，也几乎没有新的可以持续的商业模式出现，大厂开始不断侵入对方的领地，在存量市场里厮杀。
大厂或许寄希望于招来足够多的人才可以碰撞出足够多的想法，或者当有了足够惊艳的想法后，有合适的人去执行。
但眼下，这两种想法都没有成为现实，而是加剧了“内卷”。
一位某大厂员工向Tech星球坦言，就是有那么一批人，什么都想抢，什么都想干，各种积极，领导特别喜欢但是同事们都很讨厌。一个人不下班，第二个人就不敢走，然后就会有第三个、第四个，最终默默扩散到整个部门，大家因为这一个人开始被动地“内卷”。
一位在大厂有5年以上工作经验的产品经理，在知乎分享了自己的感受，在这个依赖流量的商业模型中存量厮杀，产品被拆的七零八碎，之前3个人能做的事，分给3个部门，从管理到一线，十几号人抢一碗粥，内耗、冲突可见一斑。
内卷是在没有新的国民级应用出现之前，实施人才超配策略后的显著负面效应，其次是裁员。这不可避免影响企业形象，却是大厂们必须要吞掉的恶果，而被裁掉的员工们只能获得N+1的赔偿，在企业战略调整之时，他们没有任何反抗的手段。
一位快手员工曾向Tech星球表示，自己疑惑的是快手在人员规模只有几千人的时候就可以做到3亿DAU，现在员工人数翻了2-3倍，但是DUA增长几乎不怎么变，不知道招来的人在做什么。
去年12月，在字节跳动CEO面对面沟通会上，张一鸣回忆道，当名字还是今日头条的时候，Android 和 iOS 各两名开发，却做了 20 多个应用。“我也不清楚现在很多项目为什么要那么多人，希望花更多时间去了解。”
这或许是所有人的困惑。苹果公司如今刚刚14万人，市值高达2.8万亿美元。2018年年底，Facebook员工人数为3.6万人，这一年其市值曾超过8000亿美元。
对比之下，超过10万人的字节跳动估值4000多亿美元，而利润颇丰的腾讯已经超过了10万人，可其市值不过是苹果公司的五分之一左右。
事实上，随着公司的发展，人员规模的增长是不可避免的趋势，大厂自然会拥有越来越多的人。但是，公司应该为员工提供更多创造价值的机会，而不是以996的高压工作制制造内卷。
互联网大厂可能真的需要更多人，但企业也应警惕过度扩张。因为当扩张失去控制后，企业都可能陷入危险的境地。
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